刘柏林律师，黔江合同纠纷律师,现执业于重庆金讼律师事务所，法律功底扎实，执业经验丰富，秉承着“专心、专注、专业”的理念，承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件，获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。

　　

劳动者申请劳动仲裁败诉的一些原因

　　据上海市劳动争议仲裁委员会统计，在2007年处理结案的案件中，劳动者胜诉率比2006年下降了近5个百分点。劳动者仲裁请求未得到全部支持的主要原因，是劳动者

　　据上海市劳动争议仲裁委员会统计，在2007年处理结案的案件中，劳动者胜诉率比2006年下降了近5个百分点。劳动者仲裁请求未得到全部支持的主要原因，是劳动者提出了超过法律规定的仲裁请求、未提交足够的证据材料等。

　　仲裁委员会因此提醒劳动者，应当合法合理地提出自己的仲裁请求，并尽可能做好充分的准备。

　　劳动合同期满终止≠有经济补偿金

　　张某于2002年10月进入上海市某医药公司工作，双方签订了2002年12月20日至2007年12月19日的劳动合同。2007年12月15日，单位通知张某，劳动合同到期后将不再续签，并于12月19日向张某开具了终止劳动合同的退工单。张某认为自己已在单位工作5年，期间虽然工作绩效一般，但一直任劳任怨，也没有违反企业规章制度的行为，因此对单位终止劳动合同的行为不服，要求单位按工作年限每满一年支付一个月工资的标准，支付经济补偿金。因与单位协商不成，向区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

　　区仲裁委员会经审理查明，张某并不存在法定限制终止的情形。单位以双方签订的劳动合同到期为由终止与张某的劳动合同并无不当。因为根据《劳动法》、《上海市劳动合同条例》的有关规定，劳动合同期满终止，单位并无支付经济补偿金的义务。当事人之间也没有期满终止劳动合同、单位应当给付经济补偿的约定。

　　2008年1月1日以后因单位原因期满终止劳动合同的，劳动者是否可以要求单位按工作年限每满一年支付一个月工资的标准，支付经济补偿金呢仲裁委员会提醒，这样的理解也是错误的。《劳动合同法》第九十七条明确规定，;本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;。也就是说，应当支付经济补偿金的工作年限，也应当从2008年1月1日起计算，而且应当符合相关条件。

　　不订立书面劳动合同≠有两倍工资

　　李某于2008年1月15日向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2006年7月进入上海市某机械制造公司工作。单位一直没有与其订立书面合同，还于2008年1月5日解除劳动关系。故要求单位按《劳动合同法》的规定，按两倍月工资的标准向其发放未订立劳动合同期间的工资，并支付解除劳动关系经济补偿金。单位辩称，自招用李某进入单位后，人事部门一直要求与李某订立书面劳动合同，李某一直不同意签订，因此不订立书面劳动合同的在李某而不在单位，不同意向李某每月支付两倍工资。

　　对李某因不订立书面合同要求单位支付两倍工资的请求，该区仲裁委员会未予支持。

　　仲裁委员会提醒：不订立书面劳动合同应当支付两倍工资的规定，属于《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第八十二条明确规定;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。;因此，该情形应当发生在2月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始才计算。而且该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚。根据第三条;订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则;的规定，劳动者也有义务与用人单位积极协商签订书面劳动合同。

　　未提供有效证据＝仲裁败诉

　　王某于2007年4月23日向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称2006年3月应上海市某商务咨询公司老板邀请，其从原单位跳槽到该单位。当初老板称，为不打破该单位的工资制度，名义上支付王某的工资为每月8000元，但将在每年年末另外向他支付两万元工资。2006年年底，该单位并未兑现两万元工资，故申请仲裁，要求单位按当初老板的承诺向他再支付两万元工资。庭审中，单位称已向王某支付了比其他员工高的工资，不存在另外支付两万元工资的约定，而且王某进单位后的工作绩效一般，不同意王某的请求。

　　仲裁委员会经审理查明，该单位与王某签订了1年期的劳动合同，写明月工资8000元，没有额外支付两万元工资的约定。王某也不能提供证据，故对王某的请求不予支持。

　　仲裁委员会提醒：当事人提供的证据材料是确定劳动争议当事人劳动权利、义务和劳动争议事实的主要依据。除因用人单位解除、未按照劳动合同约定支付报酬等，应由用人单位负举证外，劳动者对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实，有提供证据加以证明。没有证据或者证据不足的，由负有举证的劳动者承担不利后果。

劳动仲裁已过，还能获得补偿吗？

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某甲原系某乙单位的职工。双方于2007年12月28日解除劳动关系。解除劳动关系时某乙单位支付给某甲失业金600元，没有支付经济补偿金。某甲于2008年5月30日向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求给付经济补偿金、双休日加班工资、额外经济补偿金等。仲裁期间某乙单位提出申请仲裁时效已过。劳动仲裁委员会于2008年9月9日做出仲裁，裁决由某乙公司按照规定支付某甲经济补偿金、双休日加班工资、额外经济补偿金等，对某乙公司提出的仲裁时效未予裁决。某乙公司以仲裁申请期限已过为由，不服仲裁裁决起诉至该区法院。

该案中双方的争议焦点为申请劳动仲裁是否已过仲裁时效。对当事人提出的劳动仲裁时效的问题到底应该如何处理，审判人员产生了两种意见。

第一种意见认为：法院应该审查。仲裁机构的裁决在当事人不服仲裁起诉到法院，即不发生法律效力。依最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中第二条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或维持仲裁裁决的内容。依此规定，人民法院对不服劳动仲裁裁决起诉到法院的劳动争议案件，是重新进行审理。所以对仲裁时效问题应予审查。

第二种意见认为：法院不应审查。虽然仲裁裁决不发生法律效力，但是仲裁时效问题是仲裁案件的程序性问题，是仲裁庭应予审查的内容。由于法律对劳动仲裁与诉讼程序的衔接问题上规定的很不完善，对此并没有明确的规定。答复中的第二条也并没有说对程序性问题也予以审理，因此不应予以审查。况且从保护劳动者利益的角度也不应予以审查。

对于此种情况应予审查处理。但是并不认为所有情况下法院都要对仲裁时效问题进行审查、处理。应该分情况予以处理，不应采取一刀切的方式，理由笔者将在何种情况进行如何处理中予以阐明。

一、当事人在仲裁阶段及诉讼阶段都未提出对仲裁时效的审查问题。法院不予审查。因为：第一，依据不告不理原则。;不告不理;原则在民事诉讼中主要体现在两个方面：一方面是必须有原告请求或被告反诉，法院才能受理案件并进行审理。另一方面是在审理中法院的审判活动受原告起诉或被告反诉的范围的约束。也就是说当事人;告谁审谁，告什么审什么;。在民事诉讼中实行;不告不理;原则是尊重当事人的自主处分行为的重要表现。因而除非当事人提出此种诉讼请求，这时法院才可以行使司法权对此进行审查。第二，依据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条规定：当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。但是随着法治进程的推进，当事人法律素养的提高，对于诉讼时效问题不提的可能性已经越来越小。

二、当事人在仲裁委仲裁时，被诉人未以仲裁时效进行抗辩，仲裁委员会也未主动进行审查。在诉讼阶段单位提出仲裁时效已过的问题。法院不予审查。因为：现在大多数的企业仍然存在着重诉讼轻仲裁的倾向，在仲裁阶段不提出自己的主张，而是想到诉讼阶段再进行反驳，这样不仅导致了烂诉，浪费司法资源，而且也延长了劳动者获得补偿的时间，增加了劳动者的困难。依据最高院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第六十六条规定，一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。依据此规定可以认定单位对仲裁时效问题已默示，既然单位在仲裁阶段已经放弃了这种权利，在诉讼阶段就没有必要再进行审查。

三、当事人在仲裁委员会仲裁时，被诉人以仲裁时效进行抗辩，仲裁委员会进行审查后认为未超过申请仲裁时效，并对仲裁做出了实体处理。在诉讼阶段当事人再次要求审查此问题。此时法院不予审查。因为仲裁时效是仲裁的程序问题，它是解决案件应否由仲裁委员会受理的问题应由仲裁委员会进行审查。《劳动争议仲裁委员会办案规则》第十一条规定：仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：…… 申诉时间是否符合申请仲裁的时效规定。

既然仲裁庭已经对仲裁时效问题进行了审查，法院就没有必要再浪费司法资源进行审查。

四、对仲裁机构以劳动者申请仲裁时已超过仲裁时效为由不予受理的案件进行仲裁时效的审查。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不予受理或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这里需要明确的一点是申请劳动仲裁时效是诉讼时效，适用中止、中断。《劳动法》虽未对仲裁时效的中止、中断予以规定，但后来颁布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。《解释》第十三条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：向对方当事人主张权利；向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。就《解释》第十二条可知劳动争议仲裁时效可以中止。就《解释》第十三条可知劳动争议仲裁时效可以中断。2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 更是对此问题给与了明确的规定。第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。由于该法没有溯及力，故法院除对是否超过60日或1年的仲裁时效进行审查外，还应对虽已超过该期限，但是否有不可抗力或者其他正当理由导致时效中止、中断的情形存在进行审查，如果存在，法院应直接予以实体处理。如果超过仲裁时效，又无中止、中断情形的应裁定驳回起诉。

五、对劳动者申请仲裁，单位以诉讼时效进行抗辩，仲裁机构未予审查，且作出实体仲裁裁决的。在诉讼阶段当事人再次要求对仲裁时效进行审查的。法院应予审查。因为仲裁机构对于当事人已经提出的抗辩请求不予审查是不当的，这样无视了当事人的诉讼权利，不利于对当事人权利的平等保护。而且当事人并没有消极的行使自己的权利，在诉讼阶段再次提出此项请求，法院就应本着保护当事人的诉讼权利的原则，依法进行审理。本案就是这样的情形，双方于2007年12月28日解除劳动关系。某甲于2008年5月30日向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁期间虽然单位提出了仲裁时效已过，但是仲裁委员会并未对此作出处理。这时法院就应对此问题进行审查。法院审查后，对此问题的处理又分两种情况：

其一是仲栽时效已过且仲裁机构对实体作出仲裁裁决的。对此类案件，法院应查明如确实超过仲裁时效，应以劳动者超过仲裁时效为由驳回原告的请求；根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。因为仲裁时效属于消灭时效，仲裁超过时效则意味着其虽未丧失申拆权，但丧失胜诉权。而胜诉权的丧失是有连续性的，一旦丧失不论是在仲裁或诉讼中，均不再享有，否则会造成法律适用上的混乱。本案中从2007年12月28日双方解除劳动关系，至2008年5月30日申请仲裁，已经明显超过申请仲裁时效期间的60日，且该案发生在《劳动争议调解仲裁法》生效之前，不能适用1年的申请仲裁期间。被告亦未提供证据证明期间存在中止、中断情形。故若单位不撤回起诉，法院应对单位提出的时效主张予以支持。

其二是《劳动法》规定的期限已过，但存在不可抗力或者其他正当理由的导致诉讼时效中止、中断的，人民法院审查后应认定未过仲裁时效，从实体上进行处理。